大連薪酬設計

薪酬設計，無外乎于固定工資+浮動工資，而固定工資一般表現(xiàn)為基本工資，浮動工資一般表現(xiàn)為績效工資，工資設計的基礎主要是美世倡導的3P. 對于基本工資和績效工資占多少比例的話，要根據(jù)每個公司業(yè)務和發(fā)展階段及企業(yè)文化、人才類型的特點而定。

一般可以參照：

普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80%和20%;

中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70%和30%~60%和40%;

高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60%和40%~40%和60%;

銷售人員：基層比績效工資(傭金、獎金等)占60%以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。

技術人員：基本工資+績效工資+項目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，后者額度要大些。

基本步驟

第一步建立高績效薪酬管理規(guī)劃

第二步薪酬調(diào)查

第三步進行崗位分析與評估

第四步薪酬定位

第五步薪資結構設計與薪酬制度選擇

第六步不同員工的薪酬設計

第七步薪酬實施與控制

要設計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：

第一步：職位分析

正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基礎。

第二步：職位評價

職位評價(職位評估)重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。

第三步：薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。

第四步：薪酬定位

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

第五步：薪酬結構設計

報酬觀反映了企業(yè)的分配哲學，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。

第六步：薪酬體系的實施和修正

在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算，大多數(shù)企業(yè)是財務部門在做此測算。