崗位分析

　　 這是薪酬設計工作的第一步，通過對企業(yè)內部的崗位進行合理全面的分析，有利于更好的掌握具體崗位的價值、職責、工作內容和重要性，從而為下一步的工作進行做好鋪墊。

崗位評價

　　所謂崗位評價就是系統(tǒng)地測定每一崗位在這種單位內部工資結構中所占位置的技術。核心是劃分崗位等級，其目標是按照內部一致性的原則，建立合理的工資等級結構，實現(xiàn)組織內部的分配公平。

薪酬調查

　　這是保證薪酬設計外部競爭性的重要方法，企業(yè)的薪酬體系如果沒有較強的外部競爭性，那么就不利于吸引外部人才和穩(wěn)定現(xiàn)有員工，通過參與薪酬調查，可以讓企業(yè)獲取到其它企業(yè)的薪酬福利數(shù)據(jù)，這對于自身的薪酬設計具有重要的指導和參考意義。

薪酬定位

　　這主要是指企業(yè)薪資水平在行業(yè)內的位置，確切的說這是企業(yè)薪酬管理的重要策略。通過薪酬定位，可以讓企業(yè)在人力成本允許的情況下，將薪酬水平和結構在行業(yè)內尋找到一種合適的位置，為企業(yè)的人才戰(zhàn)略和發(fā)展戰(zhàn)略服務。

薪酬結構設計

　　這是薪酬設計的核心環(huán)節(jié)之一，在崗位評價和薪酬調查的基礎之上，對具體崗位的薪酬結構進行制定，包括薪酬水平、薪酬差距和具體的薪酬構成進行統(tǒng)籌安排，是影響企業(yè)薪酬分配的重要方面。

薪酬體系的實施和完善

　　當上述五步完成之后，企業(yè)就擁有一個適合自身的薪酬體系了，不過到此還不算完成，因為下面還有具體的實施和完善，因為在實施的過程中一定會遇到具體的問題，這時候就需要對這些問題進行統(tǒng)計匯總然后逐個完善。